De VAR blikt terug

‘Het was in veel opzichten een bewogen jaar’, blikt fysiotherapeut Shanna Bloemen terug. Ze was vanaf december 2021 plaatsvervangend voorzitter van onze Adviesraad Verpleegkundigen & Paramedici (VAR). De VAR adviseert de Raad van Bestuur over strategische ontwikkelingen in het Radboudumc in relatie tot professioneel handelen van verpleegkundigen en paramedici. Waar heeft de VAR zich met name mee beziggehouden in 2021? En wat gaat er in 2022 op de agenda staan?

1 Hoe kijk je terug op 2021?

'2021 was in veel opzichten een bewogen jaar waarin opnieuw corona en Fit for the Future domineerden. Ik ben onder de indruk van de grote prestatie die vooral de zorgverleners en ondersteunende diensten opnieuw hebben geleverd, net als het ondersteunende management en bestuur. Het programma Fit for the Future, waarmee we werken aan de toekomst van het Radboudumc, blijkt een complex dossier dat ver af staat van de verpleegkundige en paramedische praktijk. Het was een uitdaging om daar als VAR mee aan de slag te gaan. Uiteindelijk hebben we een kritisch maar constructief advies over deze organisatieverandering opgeleverd.'

2 Waar hebben jullie het onder andere over gehad in 2021?

'De VAR is echt een adviesraad met zorgverleners. Zeker vanuit die rol stond heel begrijpelijk corona centraal. Dus daar hebben we het veel over gehad in onze vergaderingen. Begin 2021 hoopten we dat er geen nieuwe golf zou komen en dat we in de zomer echt zouden herstellen van alle druk, impact en morele dilemma’s die corona met zich mee brengt. En we hoopten dat een deel van de inhaalzorg ook werd  ingehaald. Helaas liep dat anders en bleef corona dominant. Wat in de volksmond 'code zwart' wordt genoemd, hing enkele keren in de lucht. Dat alles had en heeft een enorme impact op dat waar verpleegkundigen en paramedici voor staan: altijd de beste zorg bieden aan de patiënt. Daarom adviseerde de VAR in 2021 aan de Raad van Bestuur over signalen met betrekking tot de veerkracht en werkdruk bij verpleegkundigen. We hebben hierover toen uitgebreid gesproken met bestuursvoorzitter Bertine Lahuis. Dat gesprek was de aanzet voor meerdere gesprekken met andere betrokken collega's om verpleegkundigen nog meer te ondersteunen. Er gebeurt veel en daar zijn we heel blij mee. Vanaf juli 2021 bepaalde Fit for the Future onze volledige agenda. De VAR ontdekte veel positieve punten in de inrichtingsplannen van de nieuw te vormen centra en instituten. Maar we zagen ook dat er nog veel te doen is in een complexe ontwikkeling. Tot slot ook nog een belangrijke mijlpaal in 2021: de Paramedische visie op zorg in het Radboudumc is uitgebracht tijdens de Dag voor Paramedici in maart 2021.'

3 Op welk onderwerp hebben jullie de meeste impact gehad?

'Het advies dat de VAR gaf over de veerkracht en werkdruk bij verpleegkundigen werkt ook in 2022 nog steeds na. Het kan en moet nog beter, zeker zolang de coronazorg hand in hand gaat met de inhaalzorg. We zoeken bijvoorbeeld nog steeds naar oplossingen om snel en goed elkaars diensten op te vangen bij uitval. Veerkracht en werkdruk blijven kortom om veel aandacht vragen voor verpleegkundigen en andere zorgverleners. Verder werken we binnen Fit for the Future aan impact voor verpleegkundigen in de besturing van het Radboudumc. Want ook op dat niveau zien we graag een grotere rol voor verpleegkundigen. In de gemaakte plannen die we in 2021 hebben bekeken, zien we al dat dit deels is ingebakken in de structuur. Maar wij zien wel dat dit in de uitwerking nog veel aandacht vraagt. Wie is dan bijvoorbeeld die 'verpleegkundige' die (strategische) invloed heeft en op welke momenten, in welke gremia? Ook voor de paramedici streven we naar een goede thuishaven binnen de nieuwe organisatie.'

4 Wat verwacht je van 2022?

'Dan zijn we weer veel verder met Fit for the Future, met name op het gebied van de 'governance', dus de manier waarop we onze besturing inrichten. En met de ontwikkeling van zorgpaden gaan we dan stappen zetten. Ik merk om me heen dat met name die zorgpaden voor veel werkplezier zorgen, want hierbij komen de patiënt en de kwaliteit van zorg weer in beeld. En door de zorgpaden vermindert hopelijk de administratielast. We hopen dat we in 2022 hier vanuit de VAR ook een versnelling in kunnen adviseren.  En corona: dat blijft een glazen bol. Maar ik verwacht dat het 2022 nog steeds deels blijft dicteren. Hopelijk gaan we dan wel van minder crisis naar meer stabiliteit. In combinatie met de noodzakelijke inhaalzorg blijft de druk onverminderd hoog en blijft veel aandacht voor maximale ondersteuning van de verpleegkundige beroepsgroep (en natuurlijk andere zorgverleners) essentieel. Ook moeten we als Radboudumc zelf nog meer kijken naar de organisatie van onze zorg en hoe dat op onderdelen anders kan.'

Over het Radboudumc Onze impact in 2021 Onze impact voor collega's

Omarm wat anders is

Diversiteit en inclusiviteit staan hoog op de agenda van veel organisaties. In ons umc hebben we dagelijks te maken met verschillen tussen mensen in gender, culturele achtergrond en andere kenmerken. Hoe werken wij aan een meer divers en inclusief Radboudumc? lees meer

Omarm wat anders is

Diversiteit en inclusiviteit staan hoog op de agenda van veel organisaties. In ons umc hebben we dagelijks te maken met verschillen tussen mensen in gender, culturele achtergrond en andere kenmerken. Hoe werken wij aan een meer divers en inclusief Radboudumc? 

‘Stel je open voor wat anders is, wees geïnteresseerd in datgene wat niet op je lijkt. Dáár begint diversiteit en inclusiviteit. Bij jezelf dus’, zegt Natasha van Dalen, senioradviseur leiderschap en organisatieontwikkeling. ‘Ik spreek het liefst over inclusiviteit, dat gaat verder dan diversiteit. Diversiteit is als iemand uitnodigen voor een feest, bij inclusiviteit vraag je die persoon óók ten dans. Je laat iemand écht meedoen.’

Onbewuste vooroordelen

In ons umc is er op verschillende manieren aandacht voor diversiteit en inclusiviteit. Zo hielden we afgelopen jaar een grote bijeenkomst voor collega’s over unconscious bias: welke vooroordelen spelen onbewust een rol in je gedrag en opvattingen over anderen? Natasha: ‘Als mens zoek je bijvoorbeeld onbewust degenen op die het meeste op je lijken en dezelfde opvattingen hebben. Zo ook bij het werven van nieuwe collega’s. Als in een benoemingscommissie voor een toppositie alleen mannen zitten, is de kans groot dat je opnieuw een man aanneemt. Terwijl onderzoek toont dat organisaties met een evenwichtige man-vrouwbalans en een diverse samenstelling, ook in de top, beter presteren.’ Als Radboudumc willen we in 2028 een evenwichtige man-vrouwverdeling in onze top hebben. Natasha: ‘De helft van de afstudeerders is vrouw. Slechts één op de vier hoogleraren is vrouw. Een (on)bewust mechanisme is dat je niet kan worden wat je niet ziet. Gelukkig zijn er steeds meer voorbeelden van genderdiversiteit, ook in onze top. Zo zijn er onlangs dertien nieuwe vrouwelijke hoogleraren benoemd. Ook onze Raad van Bestuur met een 50/50 man-vrouwverdeling en een vrouw als voorzitter, is een voorbeeld hiervan.’

Minder ‘mannelijke’ vacatureteksten

In het Radboudumc werken meer vrouwen dan mannen. Vanaf schaal 13, en daarmee in de leidinggevende en topkaderfuncties, zijn er echter meer mannen. Vacatureteksten anders opstellen, is een manier om hierin de man-vrouwverdeling meer gelijk te krijgen. ‘Met bepaald taalgebruik spreek je soms mannen en soms juist vrouwen aan’, zegt Nienke van Stiphout, hoofd recruitment bij HR. ‘Als je in een vacature harde eisen opsomt en iemand over allerlei vaardigheden moet beschikken, dan denkt een man eerder: “Dat kan ik, of dat leer ik wel.” Terwijl hij niet geschikter is dan een vrouw met dezelfde achtergrond. Vrouwen zijn doorgaans meer bescheiden en denken: “Dat kan ik (nog) niet, dus ik ga niet reageren.” Zij herkennen zich meer als gesproken wordt over “de mogelijkheid om je te ontwikkelen tot…”, of over het verbinden van mensen. Als we onze vacatureteksten voor leidinggevende posities zo opstellen, gaan vrouwen zich meer herkennen en sneller solliciteren.’ Natasha vult aan: ‘We moeten niet op voorhand vrouwen uitsluiten, omdat we onbewust een “mannelijke” vacaturetekst hebben opgesteld.’

Prikkelen

Er worden dialoogsessies met collega’s gehouden over de inclusiviteit in ons huis. Natasha: ‘Daarbij willen we mensen niet de norm opleggen, maar vooral bewust maken en prikkelen. Omarm datgene wat anders is. En spreek het uit als je je team “diverser” wilt maken, bijvoorbeeld als je een nieuwe collega werft. We werken samen met de Radboud Universiteit aan een theaterstuk, waarin we diversiteit vanuit drie thema’s belichten: gender, culturele achtergrond en afstand tot de arbeidsmarkt. We willen dit in oktober – hopelijk met publiek – laten zien.’ Een inclusief Radboudumc betekent ook dat er mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt bij ons werken. ‘Inmiddels zijn dat 65 collega’s in allerlei functies, denk aan conciërge, administratief medewerker of onderzoeksassistent’, vertelt Nory Burgers, adviseur inclusieve arbeidsmarkt. ‘Zij hebben om verschillende redenen een afstand tot de arbeidsmarkt. Dit loopt uiteen van psychische beperkingen, bijvoorbeeld autisme; fysieke beperkingen, zoals een stofwisselingsziekte of visusbeperking; tot verstandelijke of sociale beperkingen. Vaak spelen meer factoren. Het is ontzettend bijzonder als je ziet wat zij kunnen betekenen voor ons umc én wat de waarde is van werk in hun leven; dat is letterlijk: life changing.’ Nienke: ‘Diversiteit uit zich ook in onze arbeidsmarktcampagne #wijzijnradboudumc. Met deze “inclusieve slogan” laten we zien dat het Radboudumc voor iedereen is, of kan zijn.’

‘Het past bij onze cultuur’

‘Wil je de maatschappij goed bedienen, dan moet je daar een juiste afspiegeling van zijn’, aldus Natasha. ‘Met een representatieve personeelspopulatie qua ras, culturele achtergrond, geslacht, leeftijd enzovoorts, kom je tegemoet aan de verschillende perspectieven in de samenleving. In die zin past het inclusiviteitsdenken ook goed bij ons nieuwe besturingsmodel. Hierin willen we steeds bij alle belangrijke ontwikkelingen in de kerntaken alle perspectieven aan tafel hebben. Kijk ook naar de kwartiermakers-verpleegkundig directeuren die onlangs benoemd zijn. In onze centra gaan mensen met een verpleegkundige achtergrond op het hoogste niveau meebeslissen, gelijkwaardig aan de medisch en bedrijfskundig directeuren. Dat is nieuw en óók inclusief. Kortom, inclusiviteit past bij onze cultuur. De tijd is er meer dan rijp voor om hier verder mee aan de slag te gaan.’

Impact 2021

Op deze webpagina's leest u welke impact het Radboudumc in 2021 heeft gehad.

Zo hielden we de teamspirit hoog

Corona. Voor thuiswerkers was het in 2021 bijna niet meer voor te stellen dat je met collega’s bij het koffiezetapparaat even bijkletste, of in dezelfde ruimte met elkaar kon overleggen. En voor veel zorgverleners veranderde het werk, of zelfs de teamsamenstelling. We vroegen vijf collega’s: hoe houden jullie de teamspirit hoog? lees meer

Zo hielden we de teamspirit hoog

Corona. Voor thuiswerkers was het in 2021 bijna niet meer voor te stellen dat je met collega’s bij het koffiezetapparaat even bijkletste, of in dezelfde ruimte met elkaar kon overleggen. En voor veel zorgverleners veranderde het werk, of zelfs de teamsamenstelling. We vroegen vijf collega’s begin 2021: hoe houden jullie de teamspirit hoog?

‘Met pijltjes op je toetsenbord wandel je naar een collega’

Tom van der Most, promovendus (PhD) Medische Microbiologie

‘Via het digitale platform Gather.Town (gratis tot 25 mensen) organiseer ik een pubquiz voor PhD-studenten. Met templates kies je dan een locatie, zoals een biergarten of boulevard. Vervolgens kun je de ruimte inrichten, met boompjes, tafels en verschillende hoekjes waar je bijvoorbeeld met een groepje spelletjes kunt doen. Deelnemers kiezen een poppetje en “wandelen” met de pijltjes op hun toetsenbord, door de ruimte. Als je binnen een bepaalde straal van iemand bent, zie je diegene en kun je met elkaar praten. Je kunt groepjes vormen, of met z’n tweeën een gesprek voeren. Het is informeel, en met veel interactie. Een aanrader als middel om de teamspirit erin te houden.'

‘De zaalartsen stonden lekker te swingen’

Marye Boers-Sonderen, medisch oncoloog

‘We organiseren regelmatig op vrijdagochtend na de overdracht een virtuele weekafsluiter. Soms zijn we wel met dertig personen: artsen, onderzoekers, secretaresses en verpleegkundig specialisten. We kiezen telkens een thema en zorgen voor een ludieke prijs. Bijvoorbeeld, stuur foto’s of filmpjes van je corona-kapsel, thuiscarnaval of van de laatste keer in de horeca toen het nog kon. Dat laatste wonnen de zaalartsen, die hadden onze artsenkamer omgetoverd tot een disco met blacklight en harde muziek en stonden daar lekker te swingen. Ze hadden er echt werk van gemaakt. We hebben ook een petje-op-petje-af-quiz gedaan met vragen over hobby’s of favoriete vakantielanden. Eén collega begeleidt ons op de vleugel, als wij een jarige collega via Lifesize toezingen. Zo lachen we met elkaar, en leren we elkaar steeds beter kennen.’

‘Op adem komen op het secretariaat'

Patricia Verstraten, coördinator bedrijfsvoering PVI

‘Sinds de eerste golf zijn veel collega’s van Procesverbetering & Implementatie ingezet in de zorg. Ze rijden op golfkarretjes, staan als gastvrouw bij de deur of helpen bij de schoonmaak. En we zijn actief in de actieteams van het Centraal Coördinerend Team. Al snel hebben we ons secretariaat tot thuishaven gemaakt. Wie wil, kan daar bijpraten en op adem komen, met fruit en lekkere dingen. Om de verbinding te houden, bellen we elkaar vaker. En we versturen regelmatig een nieuwsbrief met persoonlijke verhalen van collega’s. Laatst hebben we ook een online bingo gedaan. Zo houden we de teamgeest er wel in, maar ik ben blij als we weer gewoon naar kantoor kunnen.’

‘We moesten raden welke collega’s op de foto’s stonden’

Famke Wagenaar, (wond)verpleegkundige Interne Geneeskunde/Reumatische Ziekten

‘Vóór corona werkten wij allemaal op de onderverdieping in het E-gebouw (EOV). Omdat we plaats moesten maken voor de COVID-patiënten, staat een deel van onze bedden op E21. We werken daar én in de COVID-zorg, samen met verpleegkundigen van andere afdelingen. Door al het gewissel raak je je eigen team een beetje “kwijt”. Daarom hebben wij laatst via Teams een online feest gegeven, met een quiz via Kahoot. Je moest bijvoorbeeld raden welke collega’s op foto’s stonden. Vooraf kreeg iedereen een tasje met bier, wijn, worstjes en borrelnootjes. Het was echt leuk, we hebben het er nog steeds over. Op de Dag van de Verpleging hebben we aan iedereen Happy Socks uitgedeeld. Ook een manier om te laten zien dat je bij elkaar hoort.’

‘Alle taarten werden geproefd en beoordeeld’

Dennis Schoppers, IC-verpleegkundige

‘Vier weken lang hebben we met circa 560 collega’s van ons hele IC-cluster de Maand van het Plezier gevierd. Om het in alle hectiek gezellig te houden. Er was voor elk wat wils: van samen sporten, pianoconcert, een flipperkast of escaperoom tot de taartenbakwedstrijd “Heel IC bakt”. 48 collega’s deden mee en hun taarten werden uiteraard door collega’s geproefd en beoordeeld. Ook hebben we een sokken-ontwerpwedstrijd georganiseerd. En het leuke is: het winnende ontwerp wordt geproduceerd, en die krijgen we allemaal. Ik vind het belangrijk dat je ook buiten het werk samen plezier hebt. Het verbindt en houdt je werk leuker!’


De VAR blikt terug

‘Het was in veel opzichten een bewogen jaar’, blikt fysiotherapeut Shanna Bloemen terug. Ze werd in 2021 plaatsvervangend voorzitter van onze Adviesraad Verpleegkundigen & Paramedici (VAR). Waar hebben zij zich met name mee beziggehouden in 2021? lees meer

Vier vragen aan de OR

De Ondernemingsraad (OR) vormt samen met de Onderdeelcommissies (OC’s) de gekozen vertegenwoordiging van alle medewerkers van het Radboudumc. Voorzitter Marc Snippert en vicevoorzitter Jori Verstegen (vicevoorzitter OR) blikken terug op 2021. lees meer

Vier vragen aan de OR

De Ondernemingsraad (OR) vormt samen met de Onderdeelcommissies (OC’s) de gekozen vertegenwoordiging van alle medewerkers van het Radboudumc. Voorzitter Marc Snippert en vicevoorzitter Jori Verstegen van de OR blikken terug op 2021.

Hoe kijken jullie terug op 2021?

'Het werd een ander jaar dan gedacht: een jaar waarin corona opnieuw een zware wissel trok op de zorg en dus ook op onze medewerkers. Met z’n allen hoopten we natuurlijk dat dit een beter jaar zou worden, waarin weer meer mogelijk zou zijn en medewerkers de ruimte zouden krijgen om te herstellen en weer in hun normale ritme te komen, zowel qua werk als privé. En ook als Ondernemingsraad hoopten we op meer mogelijkheden om elkaar weer fysiek te ontmoeten en te overleggen. Helaas vond ook in 2021 het overgrote deel van onze overleggen online plaats en kregen we signalen over afdelingen waar het ziekteverzuim, uitstroom en de werkdruk hoog lagen.

Er was ook beweging in de OR in 2021. We namen afscheid van een aantal leden: Maria van Heugten, Bryan van den Broek en Miriam van Beek. En we verwelkomden Annouk van Sluisveld, Taco Kooij en Jacqueline Verberk-Angenent als nieuwe leden. Carolijn Ploem was in 2021 onze gesprekspartner vanuit de Raad van Bestuur. Samen hebben we gezocht naar een goede weg in onze samenwerking en overlegmomenten. Verder hebben we als gevolg van de gezamenlijke overleggen en belangen in het kader van Fit for the Future een nauwere samenwerking gekregen met de andere advies- en medezeggenschapsorganen van het Radboudumc.'

Waar hebben jullie het onder andere over gehad in 2021? 

'Er zijn veel onderwerpen op de overlegtafel gekomen. We hebben het onder andere gehad over het nieuwe project Servicebedrijf ontzorgt de Zorg, dat bedoeld is om de mensen in de zorg maximaal te ontzorgen op het gebied van de facilitaire en logistieke processen. De OR gaf hierover advies en instemming om dit project te starten. We volgen het op de voet. En dan waren er de nieuwe lockers in het kader van ‘van bezit naar gebruik’. Zorgmedewerkers hebben geen eigen locker meer en die verandering, die samenviel met de onrust en drukte van de COVID-periode, viel bij velen niet in goede aarde. Nog nooit in onze zittingsperiode kregen we zoveel berichten binnen over één onderwerp! Andere onderwerpen die op de agenda kwamen waren bijvoorbeeld de inrichting van de acute zorg in het Radboudumc, zelfroosteren, de samenwerking met het CWZ op het gebied van borstkankerzorg, de werkwijze voor Toediening Gereedmaken van Medicatie (VTGM), het vliegbeleid voor Radboudumc-medewerkers in het kader van duurzaamheid, en natuurlijk de werkdruk en belastbaarheid van de medewerkers.'

Op welk vraagstuk hebben jullie de meeste impact gehad?

'Naast corona was dat Fit for the Future. Samen met de diverse Onderdeelcommissies richtten we in 2021 zogenoemde dossierteams op. Zo zijn we in een mooie samenwerking aan de slag gegaan met de enorme adviesaanvraag over de inrichtingsplannen voor de nieuwe organisatie. Uiteindelijk kwamen we echter tot de conclusie dat we meer informatie nodig hadden om op alle vlakken advies te kunnen geven. We hadden nog veel vragen. Met de bestuurder gaan we afspraken maken over de verdere uitwerkingen van de plannen en de momenten waarop we daarover mee kunnen denken en wel formeel advies kunnen uitbrengen.'

Wat verwacht je van 2022?

'We hopen op en verwachten een weg uit de coronacrisis. Daardoor zal het 'blended working', dus het deels thuiswerken, deels in het Radboudumc werken, de nieuwe norm worden. De OR zal in 2022 een instemmingsaanvraag over de plannen op dit gebied behandelen. Daarnaast zal op onze agenda het Integraal Arbobeleidsplan Radboudumc verschijnen in 2022. Dit betreft alle medewerkers van het Radboudumc en is dus erg belangrijk voor ons als OR. Wat ook veel medewerkers zal raken in 2022, is de verhuizingen. Dit jaar zal in het teken staan van verhuizen naar de nieuwbouw en naar de verbouwde gedeeltes van het Radboudumc. Een ingrijpende onderneming voor veel medewerkers die samengaat met nieuwe collega’s, scholing, nieuwe werkwijzen en nieuwe techniek. Hier willen we nauw bij betrokken zijn. Tot slot gaan we natuurlijk verder met Fit for the Future en de adviesaanvragen die daaruit volgen. We willen onder andere een klankbordgroep oprichten zodat de hele organisatie hierover met ons mee kan denken. 2022 wordt kortom een jaar vol beweging in het Radboudumc. Wij kijken er naar uit!'


Vier vragen aan Sander Geurts

Sander Geurts is voorzitter van het Stafconvent, dat gevraagd en ongevraagd advies uitbrengt aan de Raad van Bestuur. Wat waren de belangrijkste bespreekpunten in 2021? lees meer

Vier vragen aan Sander Geurts

Onze medisch specialisten en daaraan gelijkgestelde beroepsbeoefenaren zijn vertegenwoordigd in het Stafconvent. Het Stafconvent geeft gevraagd en ongevraagd advies aan de Raad van Bestuur. Wat waren de belangrijkste bespreekpunten in 2021? Hoogleraar en revalidatiearts Sander Geurts is voorzitter van ons Stafconvent. Hij blikt terug op 2021.

1. Hoe kijk je terug op 2021?

'Bestuurlijk was het voor het Stafconvent een bijzonder jaar: er vond er een bestuurswisseling plaats. Spoedeisende Hulp-arts Marlies Morsink en kinderarts Peter Merkus zijn toegetreden tot ons bestuur. In een korte periode hebben zij zich goed ingewerkt. Het bestuur is nu weer volledig op sterkte en we zijn vol energie verder gegaan om op bestuurlijk-inhoudelijk niveau onderwerpen te bespreken, binnen het bestuur én met de leden Stafconvent, de Raad van Bestuur en overige mensen in deze dynamische organisatie.

Verder was 2021 opnieuw een jaar in het teken van corona. Als Stafconvent hebben wij veel waardering voor het werk van alle zorgmedewerkers en ondersteuners. De inzet van andere specialismen op de Intensive Care en COVID-afdelingen bleek weer onmisbaar. Gelukkig is dat goed verlopen. Wel hebben we grote zorgen gehad over uitgestelde, noodzakelijke zorg. Het is lovenswaardig hoe de betreffende afdelingen en hun patiënten hiermee zijn omgegaan. Het ziekteverzuim was onder arts-assistenten en fellows gelukkig laag, maar onder verpleegkundigen was er een ongekend hoog verzuim. Ook is de uitstroom te hoog; er vertrekken veel collega's in de zorg. Dat baart ons zorgen voor de toekomst en heeft als Stafconvent onze aandacht. Maar onder aan de streep ben ik oprecht trots op het Radboudumc en de betrokkenheid van alle medewerkers.'

2. Op welk vraagstuk hebben jullie de meeste impact gehad?

'Dat was absoluut het programma Fit for the Future. We hebben de inrichtingsplannen van de nieuwe organisatie besproken en met name de timing van de veranderingen in relatie tot de duurzame inzetbaarheid en belastbaarheid van medewerkers, en drukte door andere grote thema's als corona en de nieuwbouw. Ons kritische advies over de inrichtingsplannen is onderkend en overgenomen door de Raad van Bestuur en het programmateam. In 2022 worden onze aandachtspunten in goed overleg verder uitgewerkt en we verwachten dat de betreffende inrichtingsplannen hierop worden aangepast. We blijven dit uiteraard kritisch en onafhankelijk volgen.'

3. Over welke onderwerpen hebben jullie het nog meer gehad?

'We hebben het veel gehad over Fit for the Future in relatie tot duurzame inzetbaarheid en belastbaarheid van medewerkers, maar ook COVID, nieuwbouw en geplande verhuizing in 2022 hebben vaak op de agenda gestaan. Daarnaast is het onderwerp 'Specialist & Generalist' uitvoerig bediscussieerd. Het besef groeit dat een (academisch) ziekenhuis niet alleen maar behoefte heeft aan (super)specialistische zorg. Er is steeds meer behoefte aan medici die een brede, generalistische blik hanteren om complexe vraagstukken het hoofd te bieden. Denk aan de zorg voor patiënten met meerdere aandoeningen. Om aan die behoefte te voldoen, blijkt voldoende draagvlak binnen het Stafconvent, maar de discussie erover komt zeker nog terug bij volgende stappen rond dit onderwerp.

Een ander belangrijk onderwerp van gesprek in onze vergaderingen van 2021 was 'peer support'. Hierbij geven collega's elkaar nazorg als er in het werk iets heftigs is gebeurd. Denk aan agressie of een ingrijpend overlijden. Per 1 maart 2021 is het Radboudumc begonnen met peer support. Er zijn 70 mensen opgeleid tot 'peer supporter', waaronder veel medisch specialisten. Ik vind dit een mooi initiatief dat bijdraagt aan de duurzame inzetbaarheid en het welbevinden van onze professionals.

Ook hebben we ons gebogen over de concept-regeling 'voorkoming belangenverstrengeling en melding nevenwerkzaamheden', die bedoeld is om te voorkomen dat iemand in een positie komt waarin objectief en vrij werken niet meer mogelijk is. De huidige regeling is verouderd en aan herziening toe. Het bestuur van het Stafconvent heeft hierover uitvoerig en kritisch gesproken. Met name hadden we kritiek op de gedetailleerdheid van de voorgestelde regeling, de toonzetting en de hoeveelheid benodigde administratie.'

4. Wat verwacht je van 2022?

'We blijven ons bezighouden met de vele dossiers gericht op kwaliteit van zorg, netwerksamenwerking en duurzame inzetbaarheid. Maar ik verwacht dat zowel corona als Fit for the Future onze volle aandacht blijven vragen in 2022. Als bestuur zullen we actieve deelname aan Fit for the Future stimuleren onder onze achterban. We stellen ons constructief op, waarbij we de kernpunten waarover in 2021 geadviseerd is, blijven monitoren. In een tijd van interne veranderingen moeten we tegelijkertijd ook de blik naar buiten blijven richten. Er gebeurt veel om ons heen, zowel binnen als buiten ons netwerk. Ik verwacht dat de regionale regierol van het Radboudumc groter zal worden.'

Cijfers en resultaten



Kerncijfers collega's


NB. De cijfers van in- en uitstroom over 2020 wijken af ten opzichte van de cijfers zoals gepubliceerd in het jaarverslag 2020. Dit komt door een verbeterde methode om mobiliteit te bepalen.

Ons aantal medewerkers is in 2021 licht toegenomen ten opzichte van 2020. Dat komt met name door extra inzet van medewerkers op onderzoek en COVID-zorg.

Het aantal vacatures is lager dan de daadwerkelijke instroom aan fte omdat op sommige vacatures meerdere mensen worden aangenomen. Dit gebeurt bijvoorbeeld bij de doelgroep verpleegkundigen.

Het verzuim is in 2021 gestegen ten opzichte van 2020. Vooral het verzuim in de verpleging en verzorging is gestegen, met name vanwege de zware wissel die de inzet voor de COVID-zorg heeft getrokken gedurende twee jaar. We zullen dan ook veel aandacht houden voor de vitaliteit van onze medewerkers, in de volle breedte van onze organisatie.

Bekijk alle kerncijfers 2021 van het Radboudumc


Duurzaam werken vitaal, divers en inclusief

In het Radboudumc willen we dat onze mensen met plezier, vitaal en gezond kunnen werken binnen een veranderende omgeving. Ook diversiteit en inclusiviteit horen daarbij. lees meer

Duurzaam werken vitaal, divers en inclusief

In het Radboudumc willen we dat onze mensen met plezier, vitaal en gezond kunnen werken binnen een veranderende omgeving. Ook diversiteit en inclusiviteit horen daarbij. 

Vitaliteit

In 2021 hebben we maandelijks via 'de maand van' aan een specifiek thema aandacht besteed aan vitaliteit. Bijvoorbeeld: de maand van de veerkracht en de maand van de gezonde voeding. Ook zijn er vanuit het Generatiebeleid diverse workshops met en voor collega’s in verschillende loopbaanfases vormgegeven. Daarnaast hebben we ons Healthy Professional programma in 2021 kunnen voortzetten, soms deels online. Intussen hebben we met dit programma al ruim 800 collega’s kunnen faciliteren in hun vitaliteit & leefstijl!

Diversiteit en inclusie 

In het Radboudumc zorgen we voor gelijke kansen voor iedereen, ongeacht sekse- en/of genderverschillen, leeftijd, etniciteit, sociale achtergrond of functiebeperking. Dit is een belangrijk uitgangspunt binnen de drie kerntaken van ons universitair medisch centrum: zorg, onderzoek, onderwijs & opleiden. In het Radboudumc verrichten wij al heel wat jaren diverse activiteiten die gelinkt kunnen worden aan gelijkheid en inclusie. Steeds meer wordt het zichtbaar dat wij een organisatie zijn waar iedereen welkom is: een inclusief Radboudumc.

In 2021 hebben we onze visie op diversiteit en inclusie uitgesproken in het zogenaamde gendergelijkheid- en diversiteitsplan. Hierin staan al onze ambities en doelstellingen geformuleerd voor de komende 3 jaar. De komende jaren zullen we hier samen met diverse doelgroepen in huis aan blijven werken zodat inclusie en diversiteit een vanzelfsprekendheid worden in onze manier van werken en kijken, als onmisbaar in een vitale, innovatieve en persoonsgerichte organisatie. Voor de komende jaren zullen we periodiek de voortgang monitoren en onze ambities doorontwikkelen.

Vrouwelijke hoogleraren

Bij een vitale organisatie is ook aandacht nodig voor genderdiversiteit. In 2020 was slechts 23,1% van al onze hoogleraren vrouw, eind 2021 is dat percentage 30,5%. Hoogleraren geven vorm aan onze strategie voor onderzoek, onderwijs en patiëntenzorg en ze geven vorm en inhoud aan onze maatschappelijke impact. We hebben veel vrouwelijk talent in huis. Toch is het percentage vrouwelijke hoogleraren nog te klein, al hebben we daar progressie geboekt. In ons hooglerarenplan is aandacht voor een evenwichtiger man-vrouwverdeling. Een belangrijke bijdrage aan de verhoging van 23,1 naar 30,45% is de benoemingsprocedure voor 10 extra vrouwelijke hoogleraren. Dit heeft geleid tot 13 benoemingen van vrouwelijke hoogleraren in 2021.


Vitale organisatie

Het Radboudumc gaat voor een toekomstbestendige, vitale personele formatie. We zien onze medewerkers graag vitaal en met plezier aan het werk en met een goede balans tussen werk en privé. Ook daar werkten we in 2021 op verschillende manieren aan. lees meer

Vitale organisatie

Het Radboudumc gaat voor een toekomstbestendige, vitale personele formatie. We willen dat onze medewerkers vitaal en met plezier werken, met een goede balans tussen werk en privé. Wat we op dit vlak doen voor onze medewerkers, bekijken we steeds vanuit vier perspectieven: wat is er nodig voor en wat vragen we van de organisatie, de leidinggevende, het team en het individu? Een duurzame oplossing of aanpak ligt vaak niet bij één van deze vier perspectieven, maar in de samenhang daarvan. Wat we zoal doen? Bekijk hieronder een greep uit de belangrijkste thema's, projecten en mijlpalen met impact voor onze collega's in 2021.

Fit for the Future 

Vanuit het programma Fit for the Future werken we aan een toekomstbestendige organisatie en besturing. Samen hebben we daarmee in 2021 een aantal grote stappen gezet. Fit for the Future is ook een belangrijke kapstok geworden voor een vitale organisatie. Nog meer dan voorheen heeft dit thema, een ophanging in de totale organisatieontwikkeling, een organisatie die zich klaar maakt om fit for the future te zijn.

Corona

Daarnaast heeft corona ook weer impact gehad in 2021. In 2020 stond nog de verrassing centraal, de energie, het samen, ‘het kan wel’. 2021 stond vooral in het teken van de lange adem, weer de volgende golf kunnen pareren, doorbuffelen, geen zicht op het einde van de tunnel, een enorm beroep op onze organisatie, langdurig thuiswerken, weinig tot geen teamcohesie voor velen van ons. Helaas zien we ook de keerzijde van wat alles van ons gevraagd heeft. Het verzuim is gestegen; veel collega's voelden weinig tot geen tijd voor herstel. Het was helaas de realiteit in 2021. 

Toekomstbestendige formatie

Ook in 2021 zijn we doorgegaan met strategische personeelsontwikkeling. We willen onze strategie en ambities van de langere termijn doorvertalen naar de teamsamenstelling, het werk en de vaardigheden van onze medewerkers. De bedoeling is om constant de beste teams te vormen, samen te stellen en te ontwikkelen. In 2021 hebben we hieraan verder gewerkt, niet als apart project maar in de strategisch-tactische ondersteuning van afdelingen. Ook zijn er voorbereidingen getroffen om strategische personeelsontwikkeling een belangrijke pijler te laten zijn van het programma Fit for the Future. Hoewel corona zorgde voor vertraging bij het doorpakken hiermee, heeft corona juist ook laten zien hoe belangrijk operationeel, tactische en strategische personeelsplanning is en wat ervoor nodig is om dat te bereiken. Hier hebben we dan ook in 2021 mooie stappen in gezet ten aanzien van de verpleegkundige inzet. Het verder bouwen aan dit fundament, de ophanging in Fit for the Future en het blijven ondersteunen van afdelingen die wel in 2021 stappen gezet hebben op het gebied van strategische personeelsontwikkeling, geeft een stevige basis voor aankomende jaren.

In 2021 hebben we de draad verder opgepakt om meer toekomstgericht te gaan begroten en van daaruit te kijken naar de benodigde formatie. Zo heeft het thema Kerntaaktransparantie (waarvoor worden onze medewerkers ingezet: zorg, onderzoek of onderwijs & opleiden?) zijn intrede gedaan in onze planning &control-cyclus en bouwen we dat verder uit. Ondanks de coronacrisis hebben we onze ‘grip op de formatie’ behouden en zien we steeds beter op welke manier deze toe- of afneemt. De afdelingen HR en Financiën werkten ook in 2021 nauw samen om dit verder te verwerken in onze planning & control-cyclus.

Leiderschap

Het Radboudumc gelooft in de kracht van 'verbindend leiderschap' bij onze medewerkers: kwetsbaar en duidelijk zijn in waar we voor staan en gaan. Daaraan werkten we in 2021 vanuit onze visie 'Leiderschap in Actie'. Voor de binnen het programma Fit for the Future benoemde kwartiermakers én verschillende andere collega's met een leidinggevende positie, startte in 2021 het Leiderschapsgrogramma: Samen, Leren, Doen. 

Medewerkersonderzoek

In 2020 hebben we een nieuwe vorm van het medewerkersonderzoek ontwikkeld, met aandacht voor de situationele context, meer keuzemogelijkheden in de vragenlijst en focus op een cyclisch proces. In 2021 zijn de eerste afdelingen en teams gestart met deze nieuwe opzet. Ook zijn we gestart met het ontwikkelen van een overkoepelende visie op ‘zorg voor vitale teams’ met een breed portfolio aan instrumenten en interventies.

Basis op orde

Ook in 2021 heeft digitalisering van Human Resources een vervolg gekregen. We hebben onze online boarding toolAppical geïntroduceerd en we zijn verder gegaan met de digitalisering van ons personeelsinformatiesysteem. Het project Welkom is voorbereid, hiermee werken we aan de digitalisering van de administratieve processen van instroom. Dit zal in 2022 geïmplementeerd worden, net als het digitale verzuimbegeleidingssysteem Xpertsuite.

In 2021 hebben we verder gewerkt om een deel van de functieomschrijvingen te actualiseren. Het doel is om in de toekomst alle functieomschrijvingen in ons bronsysteem vast te leggen. Dan zijn ze eenvoudiger benaderbaar en kunnen ze makkelijker aangepast worden. Ook hebben we in 2021 gewerkt aan de governance op het functiegebouw: we willen eenduidiger en onder regie van de afdeling Human Resources ons functiegebouw verbeteren en completeren.

Online leeromgeving

In 2021 zijn we overgegaan naar een nieuwe versie van de Online Leeromgeving, waar collega's alle mogelijkheden voor leren en ontwikkelen vinden. Naast cursussen en e-learning modules staan er nu ook losse leerelementen in, zoals korte video’s en artikelen. Elke medewerker heeft nu ook een gepersonaliseerde startpagina waarmee je in één oogopslag ziet wat voor jou relevant is. Een leerelement kan makkelijk geraadpleegd worden vanaf ‘mijn lijst’. De Online Leeromgeving is nu ook op alle devices te openen; leren kan dus op elk moment en op elke locatie. Om een succesvolle overgang te realiseren hebben collega's van verschillende afdelingen nauw met elkaar samenwerkt: HR, Radboudumc Health Academy, Informatiemanagement, Kwaliteit & Veiligheid, zorgmanagers, teamleiders, superusers en externen zoals de leverancier en andere umc's. 

Recruitment

We zagen in 2021 (en zien nog steeds) dat de vraag naar goed gekwalificeerd personeel hoog is, het aantal vacatures stijgt flink. Tegelijkertijd merken we ook de krapte van de arbeidsmarkt, de banen liggen voor het oprapen en de keuze voor sollicitanten is toegenomen. Elke zorgprofessional kan tegenwoordig uit 5 à 6 banen kiezen! Belangrijk dus om aantrekkelijk te blijven als werkgever en dat ook uit te stralen naar de arbeidsmarkt.

In 2021 hebben we ruim 1.000 collega’s via vacatures, projecten, oproeppools en meeloopdagen aan ons weten te (blijven) binden. Daarom gaan we ook in 2022 vol inzetten op een laagdrempelige manier van het faciliteren van meeloopdagen en kennismakingsgesprekken, waarbij snel reageren op potentieel talent crucialer is geworden.

Nieuwe medewerkers geven we al vóór de start van hun eerste werkdag een persoonlijk welkom via onze in 2021 geïntroduceerde onboardingsapplicatie Appical. Op alle collega's zijn we zuinig. We denken graag mee over een passende plek binnen onze organisatie om talent te behouden en in te kunnen zetten daar waar het nodig is. 

FLEXbureau

FLEXbureau, het interne uitzendbureau van het Radboudumc, heeft ook in 2021 weer dagelijks invulling kunnen geven aan en mee kunnen denken in de capaciteitsvraagstukken binnen ons umc en zelfs in de regio:

  • 472 FLEXmedewerkers werkten in 2021 265.843 uren.
  • Per 1 januari 2021 hebben we 300 studenten overgenomen van Campus Detachering naar FLEXstudent. Dit label hebben we dit jaar uitgebouwd naar inmiddels 355 studenten, die samen goed zijn voor 110.545 uur in 2021.
  • FLEXbureau heeft in de coronazorg ondersteund met 1.641 verpleegkundige-, 1.482 verpleegassistenten- en 682 omloopdiensten.

Wel merkten we in 2021 dat het inzetten van FLEXmedewerkers daar waar de vraag en behoefte het grootst is, mentaal steeds meer flexibiliteit vraagt van de FLEXers én de collega's in het umc. Normaal gesproken vallen de FLEXers namelijk flexibel in op een verpleegafdeling of in een zorggebouw, sinds de coronacrisis worden ze door het hele umc ingezet en horen ze vaak pas op de dag zelf waar ze die dag aan de slag gaan. Toch slaagden we er ook in 2021 weer in, dankzij inzet en flexibiliteit van alle FLEXmedewerkers, om dagelijks de meeste personele problemen op afdelingen op te lossen. Wel is en blijft aandacht nodig voor balans, kwaliteit en waardering voor deze FLEXers, die een onmisbare rol vervullen op (verpleeg)afdelingen. 

En verder...

Andere ontwikkelingen met impact op onze mensen waren in 2021:


Corona en onze mensen

Corona heeft impact op onze medewerkers. Op verschillende manieren hebben we in 2021 onze eigen collega's gesteund en ondersteund tijdens de coronacrisis. lees meer

Corona en onze mensen

Corona heeft ook in 2021 veel impact gehad op onze medewerkers. Op verschillende manieren hebben we onze collega's in 2021 gesteund en ondersteund om tijdens de coronacrisis gezond en veilig te kunnen blijven werken.

Ondersteuning en nazorg voor onze collega’s

De afdelingen Human Resources (HR), Medische Psychologie, Psychiatrie en Dienst Geestelijke Verzorging en Pastoraat hebben samen gezorgd voor teamsupport in de zorg. In 2020 is onder de collega's geïnventariseerd waaraan behoefte was, qua ondersteuning. Dit is input geweest voor het maken van keuzes in 2021 met betrekking tot onder andere inhaalzorg, verlof, communicatie en het faciliteren van teamcontact. De afdelingen HR en Intensive Care hebben samen een nazorgtraject voor de verpleegkundigen vormgegeven, met interne collega’s van HR en een externe traumadeskundige. Ook is Peer Support ontwikkeld en opgezet, waarbij in huis circa 70 collega’s zijn opgeleid om meer structureel na ingrijpende gebeurtenissen ondersteuning aan collega's te kunnen geven. Veel collega’s vonden ook de weg naar één of meerdere ondersteunende gesprekken met Bedrijfsmaatschappelijk Werk.

Personele bezetting

2021 was qua personele bezetting enerverend. Zowel voor collega’s in teams die op andere plekken werden ingezet, als voor de ondersteuning vanuit het FLEXbureau, ons interne uitzendbureau. Voortdurend is gewerkt aan op- en afschalen van inzet van FLEXmedewerkers en het prioriteren van hun inzet op andere plekken. Dit heeft enorm bijgedragen aan het kunnen continueren van zoveel mogelijk zorg voor onze patiënten. En hierdoor werd het mogelijk dat vele collega's in de zorg hun welverdiende verlof konden opnemen.

Thuis werken en blended werken

In 2021 moesten vele collega's zo veel mogelijk thuis werken, waardoor het ook voor deze groep niet altijd makkelijk is geweest. Om hen op verschillende manieren hierbij te ondersteunen, hebben we via communicatie en in onze vitaliteitsinitiatieven de aandacht op deze collega's gericht. Ook hebben we pilots opgezet rond blended werken, en zijn diverse handvatten gegeven voor het vormgeven van een blendedmanier van werken.

Vaccinaties en testen

Het Radboudumc heeft in 2021 de eigen collega’s COVID-vaccinaties aangeboden, evenals ambulancemedewerkers, een aantal patiënten groepen en later bij de booster ook huisartsen in de regio. Op 6 januari 2021 klonk het startschot van de eerste vaccinatieronde voor de acute zorg. Inclusief de boosterronde zijn er in 2021 ruim 36.000 prikken gezet. Dit is een enorme inspanning geweest waarbij collega’s van verschillende afdelingen met vereende krachten het hele proces hebben georganiseerd en uitgevoerd, plus een enorme hoeveelheid informatie hebben verzorgd en vragen beantwoord in een steeds weer veranderend speelveld. Ook is het hele nazorgproces van QR-codes tot herstelbewijzen georganiseerd.

Naast het vaccineren hebben we het hele jaar door collega’s (en soms ook huisgenoten) getest op corona. Collega's konden hiervoor dagelijks terecht op onze testlocatie. 

Lees meer over de impact van corona in 2021


Bricks, Bytes & Behavior

Naast het compacter en intensiever gebruik van onze huisvesting (bricks), richten we ons ook op het gebruik van hedendaagse technologie (bytes) en andere manieren van (samen)werken (behavior). lees meer

Bricks, Bytes & Behavior

Naast het compacter en intensiever gebruik van onze huisvesting (bricks), richten we ons ook op het gebruik van hedendaagse technologie (bytes) en andere manieren van (samen)werken (behavior). Zo komen we tegemoet aan de eisen, trends en ontwikkelingen in de maatschappij. In het Radboudumc werken we daaraan met het programma Bricks, Bytes & Behavior. Ook in 2021 werden medewerkers over de voortgang van de laatste ontwikkelingen geïnformeerd. Dit gebeurde onder andere met de digitale nieuwsbrief Werken aan de Toekomst, webinars, intranet en informatieborden. 

Bricks, Bytes & Behavior in 2021

Goed (samen)werken

Compacter werken, meer ‘smart’ werken vraagt mogelijk ook om andere manieren van (samen)werken én maakt andere manieren van (samen)werken mogelijk. De ingebruikname van de nieuwbouw in 2022 is hiervoor een belangrijke mijlpaal: dan moet en kán het écht anders. Met de voorbereidingen daarop, ook voor de rest van ons Radboudumc, zijn in 2021 verdere stappen gezet. In verschillende teams werken we aan visievorming, voorbereiding en concrete handvatten voor mogelijke activiteiten en projecten om collega’s mee te nemen in de nieuwe manieren van werken en samenwerken. Patiënten, oud-patiënten en collega’s uit verschillende hoeken van onze organisatie denken mee over de inrichting en het ontwerp. Van alle beroepsgroepen is in kaart gebracht hoe een werkdag eruit ziet. Die uitkomsten gebruiken we om onze nieuwe optimale werkomgevingen te creëren voor zorg, onderwijs en collega's van de ondersteunende diensten. De rode draad daarin is 'van bezit naar gebruik', wat er kortweg op neerkomt dat we onze ruimtes en spullen meer met elkaar gaan delen. Uitstekende ICT-voorzieningen daar waar je ze nodig hebt, fijne plekken om je even terug te trekken en een diversiteit aan werkplekken. Ook is er voldoende ruimte voor ontmoeting: in de trefpunten (hubs) of de koffiecorners.  

Smart Hospital

Goede zorg en slimme technologie gaan hand in hand in het Radboudumc. Daar werken we aan met het programma Smart Hospital. In 2021 zijn in het Radboudumc Amalia kinderziekenhuis verschillende slimme technologische toepassingen in gebruik genomen. De technologie wordt in 2022 verder uitgerold en toegepast in het Radboudumc.


Toekomst­bestendig verplegen

Het programma Toekomstbestendig Verplegen is bedoeld om de positionering en emancipatie van verpleegkundigen te verbeteren en te scholen op wat nodig is voor de toekomstige zorg. lees meer

Toekomst­bestendig verplegen

Ons programma Toekomstbestendig Verplegen (TBV) is bedoeld om de positionering en emancipatie van verpleegkundigen te verbeteren en te scholen op wat nodig is voor de toekomstige zorg. In 2021 heeft het programma Toekomstbestendig wederom vertraging opgelopen door corona.

Wat is er in 2021 gedaan?

De afdelingen die in 2021 al volop in het programma zaten, hebben door corona het traject tijdelijk moeten stoppen of vertragen. Toch is er veel gebeurd. Het Radboudumc Amalia kinderziekenhuis heeft als eerste het hele traject volledig doorlopen en afgesloten. Voor verpleegkundig specialisten waren er een webinar en dialoogsessies over hun vak en hun ambities. En we zien dat verpleegkundig wetenschappers zich gezamenlijk beter aan het professionaliseren en positioneren zijn.

De focus van TBV is in 2021 op de implementatie komen te liggen: zo veel als mogelijk gingen we aan de slag met de gemaakte plannen of bereidden ons daarop voor. De contouren van het programma en onderliggende documentatie (zoals een beleidskader, blauwdruk, metrolijn (stappenplan) en intranetpagina) zijn bijna klaar. Vijf afdelingen zijn inmiddels volop met TBV op weg. De overige afdelingen volgen de komende jaren, waarbij we het programma blijven evalueren en aanpassen waar nodig.

Kortom, het programma zorgt voor een beweging binnen het verpleegkundig domein op diverse vlakken. Het vraagt inspanning, maar brengt ook energie. In april 2022 start TBV weer op met nog steeds dezelfde ambitie en om de gestelde doelstellingen te behalen.

Waarom een programma Toekomstbestendig Verplegen?

De zorgwereld verandert razendsnel: de zorgvraag van onze patiënten wordt complexer, mensen zijn steeds korter in het ziekenhuis opgenomen, er zijn steeds meer technologische ontwikkelingen en samenwerkingsverbanden. Dit vraagt andere kennis, vaardigheden en competenties van onze verpleegkundigen.

Het programma Toekomstbestendig Verplegen is bedoeld om het verpleegkundig vak verder te professionaliseren en te emanciperen, de zorg continu te blijven verbeteren en toekomstbestendig te maken. In het programma besteden we zo óók aandacht aan de carrière- en groeimogelijkheden voor de verpleegkundige beroepsgroep.


Carrièrepaden voor onderzoekers

Het Radboudumc wil het beste wetenschappelijke talent aantrekken én onderzoekers helderheid geven over hun carrièreperspectief en loopbaanbegeleiding. 2021 stond in het teken van het invoeren van het talent track beleid. lees meer

Carrièrepaden voor onderzoekers

Het beleid Wetenschappelijk Carrière Pad (WCP) is gericht op het geven van helderheid aan onderzoekers over hun carrièremogelijkheden en loopbaanbegeleiding in de verschillende loopbaanfases. Het is ook gericht, met de ontwikkeling van de talent tracks, op het aantrekken van het beste wetenschappelijk talent. Hierbij wordt duidelijkheid gegeven over de criteria voor de verschillende stappen in een wetenschappelijke carrière en is er gericht aandacht voor de persoonlijke ontwikkeling. Het raamwerk is in lijn met het landelijke initiatief ‘Erkennen en waarderen van wetenschappers’.

2021 heeft in het teken gestaan in de implementatie van het talent track beleid. Hiertoe is onder andere een Talent Track Commissie samengesteld en getraind. In de commissie zit vertegenwoordiging vanuit verschillende perspectieven, zodat zo breed mogelijk naar de kwaliteit van de kandidaten gekeken wordt. Ook is de selectie-aanpak verder uitgewerkt en de overgangsronde opgestart, waarbij is gestart met de selectie van de eerste groep kandidaten. De kandidaten zijn eind 2021 in de eerste ronde beoordeeld en het selectieproces van deze overgangsronde zal in het voorjaar van 2022 af zijn gerond. De evaluatie van dit proces wordt meegenomen bij toekomstige rondes. Verdere implementatie gebeurt in lijn met het programma Fit for the Future.

In het kader van carrièreplanning is ook nader aandacht voor de aandacht van de postdocs. Met dat doel is in 2021 begonnen met dit inrichting van een postdoc en career office. Voor 2022 is het doel om hier intern en extern meer bekendheid aan te geven. 


Fit for the Future

In 2021 hebben we met het programma Fit for the Future een aantal grote stappen gezet in onze weg naar een toekomstbestendig model voor organisatie en besturing.  lees meer

Fit for the Future

Al jaren inspireert onze strategie ons om het beste uit onszelf te halen. Dat blijven we doen, maar wel in een andere vorm, waarmee we de toekomst vol vertrouwen tegemoet kunnen zien. Meer dan we nu al doen, willen we gaan werken vanuit de vraag van de patiënt, lerende, onderzoeker, collega en maatschappij. Zodat we nog meer waarde kunnen toevoegen, in onze kerntaken zorg, onderwijs en onderzoek. Daarom gaan we toe naar een nieuwe, toekomstbestendige besturing en organisatie. We gaan voor: meer verbinden, meer samenwerken, meer waarde toevoegen, meer plezier in en voldoening van het werk wat we doen organisatie en besturing. Dat doen we met het programma Fit for the Future.

We gaan onze organisatiestructuur veranderen om dit mogelijk te maken:

  • Er komen 11 centra voor patiëntenzorg. Die zorg is overzichtelijk georganiseerd in zorgprogramma’s, die we gaan ontwikkelen samen met patiënten en hun naasten. Een zorgprogramma kan bestaan uit een of meer zorgpaden voor specifieke patiëntengroepen.
  • Daarnaast komt er voor iedere kerntaak van het Radboudumc één instituut. Deze drie instituten ontwikkelen algemene kaders om goede, vernieuwende zorg, onderwijs en onderzoek te bieden. Ook beheren ze voorzieningen en bieden ze specifieke ondersteuning op zorg, onderwijs en onderzoek.
  • Er komen 38 medical departments voor de medische vakontwikkeling. Vanuit deze departments dragen onze academische, medische professionals bij aan zorg, onderwijs en onderzoek.
  • In de 3 science departments vindt de wetenschappelijk vakontwikkeling plaats en delen de wetenschappers kennis over hun onderzoek. Binnen én buiten het Radboudumc. We gaan uit van de kracht van onderzoeksgroepen en team science in bredere samenwerkingen.
  • Er komt een Innovatiehub, dé plek voor innovatie en experimenteren.
  • De ondersteunende diensten verlenen op hun vakgebied ondersteuning en advies aan de organisatie.

Als Radboudumc hebben we een duidelijke visie op de toekomst en na jarenlange, zorgvuldige voorbereiding zetten we nu samen de unieke en historische stappen die nodig zijn. Een majeure operatie, die vraagt om lef en doorzettingsvermogen van ons als organisatie én onze mensen. We zijn ervan overtuigd dat dit de goede weg is en gaan het met veel vertrouwen aan.

Mijlpalen 2021

In 2021 hebben we met Fit for the Future enkele concrete stappen gezet. Na een zorgvuldig proces van selectie en benoeming zijn alle kwartiermakers benoemd voor de nieuw te vormen centra en instituten. Zij zijn – samen met andere collega’s met een leidinggevende positie in de top van de organisatie – gestart met een Leiderschapsprogramma.

In maart ontvingen de kwartiermakers de inrichtingsopdrachten voor hun centrum of instituut. In een transpartant proces, met betrokkenheid van alle relevante perspectieven (patiënten, netwerkpartners, departments, de medewerkers in de centra, instituten en ondersteunende diensten) zijn deze vervolgens uitgewerkt  tot inrichtingsplannen.

De Raad van Bestuur nam vervolgens voorgenomen besluiten tot vaststelling van deze plannen, waarna de plannen naar de advies- en medezeggenschapsorganen zijn gestuurd. Hun uitgebreide en zorgvuldige reacties en adviezen volgden in november. Hieruit zijn belangrijke thema’s naar voren gekomen: meer tijd nemen voor Fit for the Future in verband met impact op de organisatie, governance van onderzoek en innovatie, de rol van de klinisch onderzoeker, de integratie van kerntaken in rol en positie van hoofd department en de verantwoordelijkheidsverdeling kwaliteit en veiligheid. Via een digitale nieuwsbrief, het intranet en webinars, hielden en houden we onze collega's op de hoogte. 

Vanwege de drukte door de andere grote ‘dossiers’ als corona en de verhuizing en het duidelijke signaal vanuit advies- en medezeggenschapsorganen, hebben we besloten onszelf meer tijd te geven voor Fit for the Future. In weloverwogen stappen gaan we gespreid over 2022 en 2023 op weg naar onze nieuwe organisatie. Met een nieuwe programmastructuur en vooral veel aandacht voor de inhoud. Gaandeweg betrekken we steeds meer collega’s.

  • Medewerkers
  • Intranet